核心挑战

选人的标准不清晰,面试官多凭借经验进行面试和人才选拔

HR认为合适的人,部门却认为不合适

简历少、渠道有限、优秀的应聘人员太少

人员判断失误,入职后才发?#36136;导?#24773;况与面试时相差较大

招聘各个?#26041;詰南?#25509;不顺畅,总是得到重复的信息

设计思路

研究表明:“最好的面试官对于人才的预测效度是最差的面试官的10倍”,不合格的面试官因选人错误给企业带来的损失巨大,将经理人培养成合格的面试官便能够为企业创造数百万千万甚至数十亿的利润!面试官的能力直接决定了企业选才的准确率和成功率,企业一定要重视面试官队伍的建立和培养,为企业把好企业人才选择的第一关。

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金牌面试官“十?#20013;巍?#32032;质能力模型

德锐研究发现,一个金牌面试官应该具备“十字型”素质能力。首先在高度上必须具备先人后事理念,把人才选择作为工作清单?#31995;?#20248;先级,?#24230;?#26102;间和精力在人才选择上。其次在深度上,合格的金牌面试官必须熟练掌握面试技巧。比如从开场引导到面试提问、追问技巧、信息捕捉、控场能力、结果判?#31995;?#31561;,通过各种方式呈现候选人的真实信息,从而准确评估候选人的各项素质是否与公司的文化和岗位需求相匹配。最后从宽度上,合格的金牌面试官必须具有纳才的胸怀以及成为公司雇主品牌的代表。德锐认为,直线经理是人才招聘的直接负责人,都要成为金牌面试官。 

解决方案

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项目收益

通过对面试官群体的辅导和培养,建立企业内部面试官团队,提升企业管理者的人才识别能力


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