核心挑战

 员工职业素养与公司战略不匹配;

 人才培养无系统规划,人才准备度成为公司高速发展瓶颈;

 关键岗位用?#21496;?#31574;依赖直觉与个?#21496;?#39564;,缺乏有效标准和方法,招聘成功率低;

 公司建立的素质模型可用于招聘选拔,但却无法应对岗位晋升、工资晋级;

 提拔业务明星为管理人员,结果业务专家沦为平庸经理,公司和个?#21496;?#38519;入泥潭,进退两难;

 员工职业发展通道不明,优秀员工、技术骨干相继离职、另谋出路。

设计思路

       基于美国著名心理学家麦克利?#32487;?#20986;的冰山模型理论,德至锐泽认为对人员任职资格的设计和审核不但要包括学历、工作经验、专业技能等知识技能类门槛性指标,还需要包含业绩成果性和素质能力、个性品质和动机等能力态度性指标,从而使企业在人才招聘、人才培养、人才发展和人才激励的过程中应用更全面和有的放矢。

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解决方案

       德锐咨询从企业战略和企业文化为出发点,明确人才需求,进而从胜任角度建立任职资格体系标准、分析现有人员差距,探讨并解决“如何缩小人才需求差距,提升人员素质能力”;从个人职业发展角度出发,通过开辟双重职业发展通道,明确自己当下所在位置、自己的选择?#25300;?#26469;可能努力达到的位置,为员工职业发展提供更大的选择空间。

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项目收益

      按任职资格要求对人员进行分类考核,易于人员定位,提高招聘准确性和效率;

     明确人员选拔的基本原则,帮助员工清楚个人发展方向和具体目标;

     梳理有效培训和员工自我学习标杆,激励员工不断提高其职位胜任能力;

     建立合理的员工职业发展通道;

     作为对员工进行培训的依据,提高员工任职能力;

     打破企业在员工激励中的“瓶颈”束缚;

     规范人才的培养和选拔。


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