企业?#19994;?#25307;聘权限不可轻易下放

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德至锐泽在管理咨询中发现,许多企业的招聘权限并没有清晰的规定,有些企业虽有明确的招聘流程与权限划分,但很多时候因为用人急,在决策人未表达意见的情况下,直接给予通过。正确的做法是:无论发生什么情况,任?#25105;?#23478;企业的CEO?#21152;?#35813;掌控面试决策的最终权或最终审批权。


全球顶级的猎头公司亿康先达的资深专家费洛迪在《关键人才决策》一书中写道:“虽然在许多组织?#26657;?#26377;些人(包括HR管理者)在选人方面比其他人更有经验,但领导者必须亲自参与这些决策工作。正如你不会把选择配偶的事托付他人那样,你也不应该将重大的人才决策委托给别人来进行。”


谷歌为了保证人才招聘的客观标准,将标准的把控责任分由两个高级领导团队来承担,一个由管理产品的工程师组成,另一个由销售、融资和其他部门成员组成,但成立这两个团队的目的仅仅是确保谷歌能够坚持创始人设立的高质量标准。?#35838;?#24212;聘者?#21152;?#19982;否,?#24613;?#39035;由一位审核人——CEO拉里·佩奇做最终的决策。


美国企业家拉里·博西迪和世界著名管理咨询大师拉姆·查兰说过:“将合适的人才?#25165;?#21040;合适的岗位是任?#25105;?#20301;领导者都不应委托他人进行的工作”。


在德至锐泽,公司的?#35838;?#21672;询顾问候选人?#24613;?#39035;由总经理亲自面试,并?#26131;?#32463;理在面试完会给出最终任用建议。如果总经理对候选人的评估与之前的面试记?#23478;?#33268;,则给予?#21152;茫?#22914;果与之相反,会将自己的建议反馈给其他参与面试的合伙人,进行再次评估,这样方能确保?#35838;?#36827;来的人都能在统一的、客观的标准?#34218;?#34892;考量。


沃尔玛基层岗位的审批权限

沃尔玛公司连续多年荣获世界500?#24247;?#19968;的称号,在利润?#24335;系?#30340;零售行业能取得如此成绩,是很多高科技、高利润行业一直想探究并学习的。沃尔玛公司之所以能做到,聚焦于人是关键。比如,任?#25105;?#23478;商场在招聘选人的过程?#26657;?#37117;有严格的审批流程,即使一名兼职员工或一名?#36842;把?#29983;加入,?#24613;?#39035;经过该商场总经理审批。原因有三:一是无论是价值观?#25925;?#33021;力和态度,要确保进入公司的每名员工都是符合公司发展要求的;二是商场总经理要对成本负责,要判断每增加一名员工是可以给企业带来更多价值?#25925;?#22686;加更多成本;三是可以更好地从基层挖掘到有发展潜能的新人。这样的审批权限规定让沃尔玛在选人阶?#25105;?#30452;获得多赢的成效。



今日总结


费洛迪在《关键人才决策》中写道:“基于20多年来的?#23548;?#19982;研究,我坚信高超的人才决策能力是促进领导者职业成功的最强有力因素。”你在职业道路上走得越远,在职位等级上攀得越高,人才决策?#31361;?#21464;得越来越重要,这种重要性是相对其他因素而言的。


费洛迪视人才决策为组织制胜的关键。许多卓越公司的领导者会花大量时间在招聘选人上,不会轻易将人才的决策权下放。


摘自-书籍《精准选人:提升企业利润的关键》第二章节

文/李祖滨、刘玖锋

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