薪酬管理案例

一、 项目背景
  南京H公司是2012年新成立的房地产公司,该公司总经理王总,在平时工作中总喜欢豪言壮语,承诺只要员工完成目标,?#31361;?#32473;员工加工资,“只要完成目标,肯定?#25442;?#20111;待大?#19994;模 ?#25104;为王总?#30446;?#22836;禅。在2012年底,该地产公司完成了6.2亿销售额,超出年初所制订目标的11%。年?#25112;?#21457;放之后,公司的工程部经理、设计部经理以及4名核心工程师提交了辞职报告。王总对这些核心员工的离?#26696;?#21040;非常诧异,不理解在年?#25112;?#24050;经比去年翻一番的情况下,为什么还会有员工离职,为什么大?#19994;?#24773;绪还如此激动。
二、 关键问题分析
  H公司的王总,在日常工作?#26657;?#24635;是?#27426;?#25552;高员工对薪酬的期望,对员工的薪资发放缺乏依据,年?#25112;?#27809;有明确的标准,造成员工对薪酬的期望?#27426;?#25552;高,脱离了对自己能力与业绩?#30446;?#35266;认识,导致了员工?#23548;?#34218;酬与期望薪酬的差距增大,从而导致了员工的不满,甚至离职。
三、 解决方案
  1、对薪酬变革的理解。德至锐泽在为H公司实施薪酬项目前,明确了此次项目的目标,对此次薪酬变革的目的进行澄清,并在员工?#34218;?#34892;宣讲,明确薪酬变革并非全面涨薪,合理降低员工对薪酬变革的涨薪期望。



  2、明确薪酬设计理念。德至锐泽在H公司明确了薪酬设计的理念,付薪是基于岗位、人员胜任能力和绩效的理念,确保内外部公平与个体均衡。


   3、岗位价值评估。根据H公司的岗位设?#20204;?#20917;及价值导向,德至锐泽为H公司岗位价值评估标准设计了以下4大维度、12项评估因素,并形成了H公司岗位价值得分图。


  3、A集团文化理念提升的方法
  德至锐泽基于文化理念认知与执行的基本逻辑,对A集团文化理念进行梳理和提炼,?#19994;?#20102;提升的方法。


  根据H公司岗位价值评估结果与?#23548;是?#20917;,德至锐泽为H公司建立了职位等级体系:


  5、A集团文化的提升成果
  A集团文化提升的成果,可?#22253;此?#32771;到行动分为文化管理方案与实施方案两大类。


  5、薪酬结构与福利项目设计。德至锐泽根据H公司的?#23548;是?#20917;设计了科学、合理的薪酬结构,明确员工薪酬组成部分?#26696;?#37096;分定薪依据,同时,拟定明确的福利项目及标准,让员工对个人薪酬看?#20204;濉?#31639;得出、拿得着。


  同时为H公司建立起全方位的薪酬调整机制,使员工的成长进?#38477;?#21040;及时?#30446;?#23450;和激励。


  6、人员定薪。德至锐泽根据岗位价值、个人能力、业绩等因素综合考虑后将?#35838;?#21592;工在新的薪酬体系中定薪,达到薪酬变革的平稳过渡。


四、方案运行效果
  薪酬管理项?#35838;狧公司规范了薪酬体系,明确了付薪原则与导向,合理控制了员工对薪酬的期望,最大程度发挥了薪酬对员工的激励作用,将员工对薪酬的关注转移到对业绩的关注,为打造H公司精细化地产?#23548;?#32773;的目标奠定了坚实的基础。


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